先后在花旗、渣打等世界500强企业担任HR，超过5年从业经历，简单谈谈自己的看法。首先想说明的是，我也并不是人力资源专业，我身边的同事，学心理学、历史学、中文、政治学甚至有些理工类专业的出身的都有。所以这个问题不如改成我们该如何进入HR行业？在解答如何进入HR工作之前，不如先搞清楚HR具体做什么，可以划分为哪些模块，不同模块的工作对候选人的要求是什么？一、HR部门的模块划分目前，很多大型企业都开始采用DaveUlrich提出的HR三支柱模型来界定人力资源相关工作，比如腾讯：​*图片来源：网络1）HRBP：人力资源业务伙伴这类岗位工作以咨询为主。他们专注于针对内部客户的需求提供咨询建议或战略支持，非常关注客户关系的维护和管理。这类岗位通常很少招募应届生，而是倾向于招募有3年以上工作经验的人。我同班同学第一份工作在top人力资源咨询公司HayGroup担任咨询顾问，后来就被挖去了某美股上市的互联网公司担任HRBP。职徒简历的案例库中有关于她的工作内容介绍，大家可以通过阅读来更了解这个岗位。​*图片来源：网络那么谁是HRBP的内部客户呢？就是公司内的业务部门，销售部，市场部，生产部门，甚至HR部门本身都是内部客户。这些部门产生的大部分人力资源需求，都需要通过HRBP来处理，所以它需要跟业务部门紧密的合作，了解业务部门目前的运营状况，发现其中存在的问题，然后从HR角度提供咨询建议和解决方案，这是HRBP为企业提供的核心价值。此外，他们日常工作也要负责在它对接部门的HR流程，甚至是一些变革。比如在部门里面推进季度、半年度、年度绩效考核的执行，配合业务经理帮助下属制定个人工作发展计划等等。​*图片来源：网络2）COE：专家中心可以把这类岗位理解成设计工作的，设计什么呢？专注于人力资源六大模块的产品/政策/流程的设计。COE是一个非常概括的说法，实际上会划分为不同功能的团队，比如招聘团队，绩效薪酬团队、培训团队、员工关系团队等。COE团队最大的好处就是可以针对负责的模块来设计这个模块的产品逻辑。​*腾讯COE架构，图片来源：网络比如招聘团队就需要明确招聘渠道、测评工具、甄选方法，就是设计这个模块本身的内在逻辑，包括其对应的政策和流程。但这并不说明他们只需要做笔头工作而不需要实际执行，设计产品是他们的核心价值，设计完成后，COE也需要能够交付成果。比如为公司招聘合适的候选人，为业务部门提供培训课程，裁员时计算补偿金，处理公司的劳动争议等等。在执行的过程中需要监督整个产品和服务是否能够按照原有的设计思路交付成果，是否需要调整，是否合规等等，要做到全程把控。3）SSC：共享服务中心这一工作更多的在执行层面，核心价值在于为HRBP和COE提供稳定的高效的成果交付。这个交付和COE的交付又有一些区别，COE需要执行的产品和服务不具有同质性，比如招聘、进行薪酬的测算等等，这些工作无法批量处理或者集中处理，需要逐一分析，分别解决。而SSC主要做的工作内容的特点是流程化，需要重复操作，内容相对一致，可以批量执行或者可以直接套用模板。所以在一些体量比较大的公司，他们会将这些相对重复一致的工作进行集中处理，可以有效的提高工作效率，降低运营成本，比如入离职手续的办理、五险一金的缴纳、员工信息的更新等，涵盖人力资源相关的方方面面。在一些规模比较大，人力资源管理架构比较完善的公司里，也会为全体员工提供HR相关流程政策的咨询服务，或者说叫答疑服务，会扮演一个类似于客服的角色。除了提供流程的执行以外，SSC还有一个使命是流程优化，可以从流程和系统两个角度提出优化解决方案，比如引入新的科技，减少人工工作量，引入新的系统，提高数据处理效率等等，帮助整个共享服务中心提高交付效率和质量，同时降低成本，实现精益管理。二、HR的职能分类与胜任力要求以一张图来汇总概括：​*图片来源：网络（一）HRBP岗位职能及胜任力不同的HRBP负责的业务部门或者区域不同，但大家的的工作职责基本相同。HRBP与业务部门的互动非常紧密，他需要给业务部门提供决策建议和咨询，所以：首先HRBP必须要了解业务部门的知识，知道业务部门是如何运作的，目前正在面临什么样的难题等待解决。这里就考察到HRBP的战略思维能力，咨询能力，甚至管理变革的能力。因为HRBP所提出的咨询建议必须由其他各个模块支持落地，因此HRBP本身要了解各个模块的产品的知识。HRBP还需要在业务部门内部推动年度人力资源管理计划，以及为员工的特殊需求提供相应的支持，这就要求HRBP能够与业务部门的各个层级保持良好的互动关系，也就是需要较强的利益相关者的管理能力。​*图片来源：网络（二）COE岗位职能及胜任力COE的团队职能梳理如下：​*图片来源：网络1）招聘团队招聘团队最核心的是要了解招聘及招聘的职位，这就要求从业者具备招聘的专业知识及职位的业务知识。如果你做的是校招项目，那么还需要一定的项目管理能力，带动整个项目顺利开展。招聘的整个闭环里面有很多流程是需要供应商的支持，比如招聘广告的发布，招聘渠道的购买，猎头的使用，劳务外包，招聘流程外包等等，需要招聘人员跟各种各样的供应商打交道，因此供应商的管理能力也是重要技能。2）培训团队COE培训团队里面，我们可以主要划分出三类职责：第1️⃣类是讲师，他们是企业内部的员工，他们在企业内的工作任务就是开发课程和授课，也就是企业内部的培训师；第2️⃣类是培训管理人员，他们不负责讲课，但是他们需要进行课程需求调研，制定年度培训计划，他们参与开发课程，并且负责整个培训计划的落地实施以及实施后的改进，在这个过程中一些协调类的工作；如果是大型组织的话，会单独提炼出来交给第3️⃣类角色，也就是协调员来负责，他们负责协调讲师的时间，协调场地，向学员发送培训、准备培训材料等等。作为培训管理人员，他最核心的能力是流程设计和管理能力，也就是设计整个培训的年度计划、执行方案、反馈跟进等等。作为讲师，重点就会转移到课程的设计能力和演讲能力上。3）薪酬团队COE薪酬绩效团队，因为涵盖了薪酬和绩效两个方面，所以内部的分工比较复杂，我们笼统的来看，可以大致分为三类角色：第1️⃣类是产品专家，承担着各种类型的薪酬设计、绩效管理框架的设计。第2️⃣类角色是政策监管，他们负责审核薪酬绩效产品的设计是否符合相关的法律法规，执行是否遵照产品逻辑，是否存在风险需要防范。在一些非常大型的企业里还会存在第3️⃣类角色是薪酬绩效的咨询顾问，他们之于薪酬绩效团队的价值，其实可以类比HRBP对于HR团队的价值。他们是整个薪酬团队对外的对接窗口，HR的其他模块，当然主要是HRBP和招聘团队，有关于薪酬的任何问题，都可以找到咨询顾问来给出建议。团队薪酬绩效团队是一个专业性相对比较高的团队，因此薪酬绩效领域的专业知识是必不可少的。这个模块的很多产品都需要遵循相关的法律法规，所以对法律法规的了解也非常重要。这个团队会跟很多数字打交道，无论是定岗定薪还是绩效考核，团队都需要拿到很多内外部的数据进行分析，并且能够基于这些数据形成一些咨询建议和报告，为组织的薪酬决策和绩效改进提供依据，因此分析和咨询能力也必不可少。此外薪酬绩效管理是一个周期性的过程，负责这个模块的HR也要具备较强的流程管理能力，确保整个流程顺利推进。4）员工关系团队COE员工关系团队里面的角色相对比较单一，最主要的角色是案例处理，这是员工关系的核心要素，在一些大型组织里面还会有专门的人设计员工关系处理的政策和流程，并且在实施过程中进行监管。对于这个团队而言，法律法规是他们最重要的工具，基本上这个团队面对的工作都是会给企业产生用工风险的工作，所以怎么去协调好企业和员工之间的利益平衡关系，对这个角色非常重要，在案件处理的过程中做好记录和证据的留存，保持好跟员工之间的良性互动，将劳动争议风险控制到最低是这个角色最重要的职责，此外这个职责的有效履行通常需要来自法务部门的专业知识，也需要借助来自HRBP的资源协助，因此跨部门协作能力对于这个角色来讲非常重要。​*图片来源：职徒自制（三）SSC最后来说一下SSC团队，因为这个团队负责的工作涵盖的范围相对比比较广，所以分工也会比较细。比如会有人负责入职离职的管理，有人负责培训记录的管理，有人负责支付薪水，有人负责五险一金的报备计算，有人负责薪酬绩效数据的系统更新，有人会负责员工服务热线等等。SSC主要的价值贡献在于交付执行，所以流程执行能力对于这个角色的员工，尤其是初级员工来讲非常的重要，那么在这个模块里面继续向上发展去到中高级的阶段，就需要更多的关注流程再造和工具优化等方面的能力，提高组织运作效率，降低组织运作风险和运作成本。除了专业的岗位胜任力之外，对于HR来讲，还有一些通用的能力是需要着重培养的。分别是对市场敏感度，沟通能力和影响力。​*图片来源：职徒自制虽然HR是后台部门，但你必须要具备市场敏感度，才能做好HR的工作。做招聘需要市场敏感度来了解这个人才市场，做培训需要市场敏感度来了解业务市场的变化，需要业务部门提高什么样的技能，从而选择对应的课程资源，做薪酬绩效，需要市场敏感度来了解市场上的薪酬趋势和绩效管理新思路，帮助你设计更有效的激励模式……作为HR能否为企业产生很大价值，市场敏感度是重要的影响因素。沟通能力很容易理解，人力资源管理是一项与人有关的工作，不论你是做COE、SSC还是HRBP，都需要对内对外做很多沟通，跟候选人的沟通，跟业务部门的沟通，跟员工的沟通……较好的沟通能力能够帮助你建立与利益相关者之间的良好的互动关系，而这种关系不断的加强，有助于提升你的个人公信力，让你的利益相关者愿意与你讨论和分享有价值的信息。HR在工作中基于观察和分析，应当能形成一些改进效率的建议，并且影响和说服你的利益相关者采纳你的建议。影响力的大小在一定程度上能够决定HR价值的发挥程度，没有影响力的HR，可能永远沦落在执行层面上，无论是对个人还是对组织都不会有很大的提升，所以我们建议大家除了锻炼好每个岗位的专业技能之外，这三项通用技能一定要着重培养的。当然，不管你想去做HR的哪个细分模块，求职HR行业，首先你得准备一份专业的求职简历，如果自己的简历都写不好，何谈作为HR去审核其他人的简历呢？​PS：除了企业的人力资源部门，做人力资源工作，你还有其他选择，比如：1、人力资源咨询公司咨询公司里面，有一类专注于人力资源咨询的公司，其中人力资源咨询领域的“四大”分别是：美世（Mercer）、怡安翰威特（AonHewitt）、光辉合益（KornFerryHayGroup）、韦莱韬悦（WillisTowersWatson）。​这四家公司都是以人力资源咨询起家（薪酬、激励、岗位、组织架构等咨询业务），并同时提供其他类型的服务（薪酬报告、高管培训、养老金等业务）。分析收入构成的话，美世、翰威特和TW的主要收入来源在于数据业务，主要是两块数据，一个是薪酬数据调研，一个是组织诊断的数据，比如员工敬业度之类的。另外一块占比较大的是外包以及BENEFIT精算的业务。而HAY基本专注于咨询业务，当然他家的薪酬数据号称是全球数据量最大的，但是如果从收入贡献角度而言对于HAY整体是很小的。目前这四家都已经被上市公司收购，而且逐渐准备向战略、运营等咨询业务扩张。每年都会招募应届生。2、猎头公司我本科阶段在某知名猎头公司实习过，稍有了解，底薪非常低，完全靠绩效提成。入职后N年内都是不断搞名单，打coldcall，还是苦力活儿，距离理想意义上的资源整合还差很远。我领导在我离职前自己跳槽去甲方企业做HR了，做HR比做猎头的稳定性强很多。

先后在花旗、渣打等世界500强企业担任HR，超过5年从业经历，简单谈谈自己的看法。人力资源专业毕业，如果想要HR领域就业，究竟有哪些选择呢？（一）企业人力资源部门目前，很多大型企业都开始采用DaveUlrich提出的HR三支柱模型来界定人力资源相关工作，比如腾讯：​*图片来源：网络1）HRBP：人力资源业务伙伴这类岗位工作以咨询为主。他们专注于针对内部客户的需求提供咨询建议或战略支持，非常关注客户关系的维护和管理。当然，一般分得很细的大企业，这类岗位招募应届生比较少，而是倾向于招募有3年以上工作经验的人。我同班同学第一份工作在top人力资源咨询公司HayGroup担任咨询顾问，后来就被挖去了某美股上市的互联网公司担任HRBP。职徒简历的案例库中有关于她的工作内容介绍，大家可以通过阅读来更了解这个岗位。一些中小型企业不会把HR部门划分得那么详细，也会招募一部分应届生承担HRBP的工作。​*图片来源：网络那么谁是HRBP的内部客户呢？就是公司内的业务部门，销售部，市场部，生产部门，甚至HR部门本身都是内部客户。这些部门产生的大部分人力资源需求，都需要通过HRBP来处理，所以它需要跟业务部门紧密的合作，了解业务部门目前的运营状况，发现其中存在的问题，然后从HR角度提供咨询建议和解决方案，这是HRBP为企业提供的核心价值。此外，他们日常工作也要负责在它对接部门的HR流程，甚至是一些变革。比如在部门里面推进季度、半年度、年度绩效考核的执行，配合业务经理帮助下属制定个人工作发展计划等等。​*图片来源：网络2）COE：专家中心可以把这类岗位理解成设计工作的，设计什么呢？专注于人力资源六大模块的产品/政策/流程的设计。COE是一个非常概括的说法，实际上会划分为不同功能的团队，比如招聘团队，绩效薪酬团队、培训团队、员工关系团队等。COE团队最大的好处就是可以针对负责的模块来设计这个模块的产品逻辑。​*腾讯COE架构，图片来源：网络比如招聘团队就需要明确招聘渠道、测评工具、甄选方法，就是设计这个模块本身的内在逻辑，包括其对应的政策和流程。但这并不说明他们只需要做笔头工作而不需要实际执行，设计产品是他们的核心价值，设计完成后，COE也需要能够交付成果。比如为公司招聘合适的候选人，为业务部门提供培训课程，裁员时计算补偿金，处理公司的劳动争议等等。在执行的过程中需要监督整个产品和服务是否能够按照原有的设计思路交付成果，是否需要调整，是否合规等等，要做到全程把控。3）SSC：共享服务中心这一工作更多的在执行层面，核心价值在于为HRBP和COE提供稳定的高效的成果交付。这个交付和COE的交付又有一些区别，COE需要执行的产品和服务不具有同质性，比如招聘、进行薪酬的测算等等，这些工作无法批量处理或者集中处理，需要逐一分析，分别解决。而SSC主要做的工作内容的特点是流程化，需要重复操作，内容相对一致，可以批量执行或者可以直接套用模板。所以在一些体量比较大的公司，他们会将这些相对重复一致的工作进行集中处理，可以有效的提高工作效率，降低运营成本，比如入离职手续的办理、五险一金的缴纳、员工信息的更新等，涵盖人力资源相关的方方面面。在一些规模比较大，人力资源管理架构比较完善的公司里，也会为全体员工提供HR相关流程政策的咨询服务，或者说叫答疑服务，会扮演一个类似于客服的角色。除了提供流程的执行以外，SSC还有一个使命是流程优化，可以从流程和系统两个角度提出优化解决方案，比如引入新的科技，减少人工工作量，引入新的系统，提高数据处理效率等等，帮助整个共享服务中心提高交付效率和质量，同时降低成本，实现精益管理。（二）人力资源咨询公司咨询公司里面，有一类专注于人力资源咨询的公司，其中人力资源咨询领域的“四大”分别是：美世（Mercer）、怡安翰威特（AonHewitt）、光辉合益（KornFerryHayGroup）、韦莱韬悦（WillisTowersWatson）。​这四家公司都是以人力资源咨询起家（薪酬、激励、岗位、组织架构等咨询业务），并同时提供其他类型的服务（薪酬报告、高管培训、养老金等业务）。分析收入构成的话，美世、翰威特和TW的主要收入来源在于数据业务，主要是两块数据，一个是薪酬数据调研，一个是组织诊断的数据，比如员工敬业度之类的。另外一块占比较大的是外包以及BENEFIT精算的业务。而HAY基本专注于咨询业务，当然他家的薪酬数据号称是全球数据量最大的，但是如果从收入贡献角度而言对于HAY整体是很小的。目前这四家都已经被上市公司收购，而且逐渐准备向战略、运营等咨询业务扩张。每年都会招募应届生。（三）猎头公司我本科阶段在某知名猎头公司实习过，稍有了解，底薪非常低，完全靠绩效提成。入职后N年内都是不断搞名单，打coldcall，还是苦力活儿，距离理想意义上的资源整合还差很远。我领导在我离职前自己跳槽去甲方企业做HR了，做HR比做猎头的稳定性强很多。总结来说：如果你乐于挖掘人才，将人才与机会匹配，那么你可以考虑招聘模块或者猎头行业如果你乐于发展人才，帮助员工提升价值，你可以考虑培训模块如果你乐于与数据打交道，愿意分析调研，可以考虑薪酬绩效模块或者人力资源咨询行业如果你法律基础扎实，乐于调解解决纠纷，可以考虑员工关系模块如果你愿意贴近业务部门，提供咨询建议，可以考虑HRBP或人力资源咨询行业

先后在金融、互联网行业两家世界500强企业担任HR，超过6年从业经历，简单谈谈自己的看法。要知道面试HR岗位需要如何准备面试，你最需要的不是一些零散的问题例举和答案，而是要搞清楚，企业到底想招募一个怎样的HR人才？它对你有哪些期待？搞清楚这些，问题和答案都迎刃而解。很多同学对于HR这个岗位有不少疑惑：HR到底是做什么的？跟候选人聊聊天就能轻松把钱赚了？感觉HR都是女生，男性做HR是不是没有优势？我不是HR专业的，会不会简历关就通过不了？实际上，一家公司的HR部门职责事关这家公司的人员、组织及战略，HR功能能否妥善发挥直接影响着公司战斗力的强弱，是一个非常关键的职能型部门。越是大厂，就越重视HR部门的人才选拔与培养，华为、BAT、宝洁等公司的HR部门地位举足轻重，它绝对不是筛筛简历，面面试那么简单。一、HR的工作只是和人打交道？No！目前，很多大型企业都开始采用DaveUlrich提出的HR三支柱模型来界定人力资源相关工作，比如腾讯：1）HRBP：人力资源业务伙伴这类岗位工作以咨询为主。他们专注于针对内部客户的需求提供咨询建议或战略支持，非常关注客户关系的维护和管理。这类岗位通常很少招募应届生，而是倾向于招募有3年以上工作经验的人。我同班同学第一份工作在top人力资源咨询公司HayGroup担任人力咨询顾问，后来就被挖去了某美股上市的互联网公司担任HRBP。职徒简历的案例库中有关于她的工作内容介绍，大家可以通过阅读来更了解这个岗位。那么谁是HRBP的内部客户呢？就是公司内的业务部门，销售部，市场部，生产部门，甚至HR部门本身都是内部客户。这些部门产生的大部分人力资源需求，都需要通过HRBP来处理，所以它需要跟业务部门紧密的合作，了解业务部门目前的运营状况，发现其中存在的问题，然后从HR角度提供咨询建议和解决方案，这是HRBP为企业提供的核心价值。此外，他们日常工作也要负责在它对接部门的HR流程，甚至是一些变革。比如在部门里面推进季度、半年度、年度绩效考核的执行，配合业务经理帮助下属制定个人工作发展计划等等。2）COE：专家中心可以把这类岗位理解成设计工作的，设计什么呢？专注于人力资源六大模块的产品/政策/流程的设计。负责建立制度与标准，牵头战略性的HR项目，为HRBP提供专业咨询和针对性的解决方案。COE是一个非常概括的说法，实际上会划分为不同功能的团队，比如招聘团队，绩效薪酬团队、培训团队、员工关系团队等。COE团队最大的好处就是可以针对负责的模块来设计这个模块的产品逻辑。比如招聘团队就需要明确招聘渠道、测评工具、甄选方法，就是设计这个模块本身的内在逻辑，包括其对应的政策和流程。但这并不说明他们只需要做笔头工作而不需要实际执行，设计产品是他们的核心价值，设计完成后，COE也需要能够交付成果。比如为公司招聘合适的候选人，为业务部门提供培训课程，裁员时计算补偿金，处理公司的劳动争议等等。在执行的过程中需要监督整个产品和服务是否能够按照原有的设计思路交付成果，是否需要调整，是否合规等等，要做到全程把控。3）SSC：共享服务中心这一工作更多的在执行层面，核心价值在于为HRBP和COE提供稳定的高效的成果交付。这个交付和COE的交付又有一些区别，COE需要执行的产品和服务不具有同质性，比如招聘、进行薪酬的测算等等，这些工作无法批量处理或者集中处理，需要逐一分析，分别解决。而SSC主要做的工作内容的特点是流程化，需要重复操作，内容相对一致，可以批量执行或者可以直接套用模板。所以在一些体量比较大的公司，他们会将这些相对重复一致的工作进行集中处理，可以有效的提高工作效率，降低运营成本，比如入离职手续的办理、五险一金的缴纳、员工信息的更新等，涵盖人力资源相关的方方面面。在一些规模比较大，人力资源管理架构比较完善的公司里，也会为全体员工提供HR相关流程政策的咨询服务，或者说叫答疑服务，会扮演一个类似于客服的角色。除了提供流程的执行以外，SSC还有一个使命是流程优化，可以从流程和系统两个角度提出优化解决方案，比如引入新的科技，减少人工工作量，引入新的系统，提高数据处理效率等等，帮助整个共享服务中心提高交付效率和质量，同时降低成本，实现精益管理。所以，HR部门不仅仅是和人打交道这么简单，企业在招募HR时也并非只青睐沟通能力强的人，我们还需要懂产品、会分析、有特长的人！二、沟通只是能力之一，HR部门在寻找三类人才1、分析型人才这类人才需要负责调研、分析，并基于此定政策、出方案，最终解决问题，就像一个数据产品经理。分析型人才如何开展工作呢？能为企业带来什么呢？在此给大家一个案例：腾讯的安居计划，就是源自数据洞察的HR产品。腾讯“安居计划”，是指员工可以从公司获得免息贷款购房，其中北上广深四城市员工首套房安居借款额度50万，其他城市的首套房安居借款25万。这项非常人性化的政策背后，其实是HR团队数据洞察的产品。在前些年，HR团队在做公司人员流动调查的时候，发现离职人群中，有相当比例是入职三年左右的青壮年。这引起了HR团队的注意，要知道，腾讯有著名的”内部活水机制“，只要你的绩效不是低于预期，是可以申请并通过应聘来实现内部转岗的，所以岗位天花板并不低。才工作三年就离职，到底是为何呢？通过对离职人员的抽样访谈，HR发现，原来有相当一部分同事并非是不满意自己的岗位或不喜欢腾讯而离开，也不是因为找到更好的工作，而是因为工作三年，大多到了结婚生子的年纪，中国人的传统，喜欢在结婚时购置好房产，但深圳的房价却令他们望而却步……很多家境普通的年轻人不得已选择了离开深圳，去了二三线城市发展。在查明缘由后，通过一系列的内部讨论和产品设计，2011年6月27日腾讯宣布正式启动“安居计划”，将在3年内投入10亿元为首次购房的员工提供免息借款，帮助为腾讯发展做出贡献并积极进取的员工，解决购房这一人生大事的后顾之忧。投入多少钱，每个人可以申请多少，什么人可以申请，入选标准是什么？这都有赖于HR分析团队的设计。而这一计划也被验证卓有成效，为企业留住优秀人才做出了卓越贡献。如果你擅长思考、热爱钻研，有极佳的逻辑性和洞察力，自驱力强大，对人性研究、数据分析有强烈兴趣，或许你就是HR部门青睐的分析型人才。2、沟通型人才沟通型人才需要思考、观察、判断和行动，就像一个排兵布阵的项目经理，贴近业务和员工，全面而专业。这类人才的特质是：理解能力好，有很好的人际感知力具备优秀的项目管理能力乐于并擅长沟通他们的工作内容包含什么呢？在HR的招聘调配、员工培训、薪酬福利、绩效管理、组织发展、企业文化溜达模块之一施展才能，帮助本领域的HR运营更上一层楼。对应的岗位有：招聘、培训、组织发展等HR模块，从应届生角度说，青睐有大型社团经验、学生活动经验的候选人。面试，也会围绕过往经历中的沟通和组织统筹经验来进行。3、特长型人才要求候选人是某领域技压群芳的特长生，比如写作上文采飞扬，或者创意上别具一格。在该领域精益求精，碾压同侪，并有作品为证。工作内容是基于你的创意优势和文字功底，在文化、招聘或者培训等模块发挥自己的一技之长，增强这些工作在公司和行业的影响力。以一张图来汇总概括： 综上所述，一名优秀的HR不仅要具备基本的岗位知识和沟通能力，你还应当具有产品思维，内部员工就是你的用户，你的工作要以用户价值为根本，不断地了解用户、激发用户参与热情，敏捷迭代HR产品。HR要明白，最好的管理不是自上而下的通知，而是自下而上的，激发用户善意、打造自驱型组织才是上策。而明白了以上内容，大部分的面试问题都有了答案。祝面试顺利！

外企可能早已不是你想象中的那个外企了。在我读本科的年头，进入外资500强企业是无数学子学海泛舟后的梦想港湾。寸土寸金的核心地段、舒适高端的办公环境、完善的福利待遇、规章化的工作模式、中英文混杂的工作语言处处彰显着精英的身份。当年的我也是在这样的光环下一头扎进外资企业，成为一家500强金融企业的HR，为每天能够蹬着锃亮的高跟鞋，坐高速电梯直达60楼以上的office，被老的少的同事亲切地叫一声Marry，手起刀落间就能决定要不要录取一个清北复交的学生进入我司实习而感到无比的自豪。我觉得外企（至少是我呆过的美资企业）跟国企、民企相比，主要优势集中于以下几个方面：1）层级扁平化，政治环境比较宽松。你看到你的上司，是说X总您好，还是说HiPeter，一开口感觉就不一样。部门里面上下级之间的相处比较轻松，大家都是直呼英文名，也经常聚在一起吃饭，谈论工作，没有明显的层次概念。我们部门的大老板就经常带着我们一起去周边觅食，业余时间讨论家长里短，下了班可以愉快的做朋友。工作中也都是以办好事情为前提，更多的是互相协作，分工不同，而不是谁指挥甚至“压迫”谁去办事儿。2）比较讲求worklifebalance作为HR部门的员工，我们是可以实现work-lifebalance的，连大老板也爱在她的“帝王视野”office里面养养花，玩玩卡通手办，工作间隙考虑寸土寸金的CBD又有了哪一家新开的餐厅中午可以去尝试一下。其他后台职能部门也和我们情况类似。周末收到工作邮件，回复是你格外负责，不回复也天经地义，没有人会以此来责备你。当然工作强度很看部门，我司前台业务部门的同事也是相当忙碌，基本9点下班是常态，该部门工作2年的助理小姑娘日常在办公室来回穿梭都是一路小跑，中午都是打包个盒饭，有时候太忙就把早上带的面包当午饭吃了。每个员工都有年假，每年的10月份，我们HR部门都会统一梳理同事们的休假情况，有的同事15天年假才修了3天，我们马上开始逐个email+电话通知他们赶紧休假（万一有同事因为没休假而产生身体问题，公司会有承担责任的风险，所以这是我们每年的重点工作之一），实在不愿意休假（你会想有人这么傻？是的，前台比较繁忙的部门同事有时候确实不敢修这么多假，怕工作补不回来，业绩不达标）的同事，必须要按要求签署资源放弃剩余假期的声明（以规避企业责任）。外企在中国真的闪耀了几十年，而如今，这种情况已悄然发生变化。一大波外企正因在中国市场失去竞争优势而纷纷选择撤离。2018年，乐天玛特、梅西百货等零售巨头退出中国2019年5月，甲骨文宣布在中国大规模裁员差不多同时，Forever21宣布退出中国市场2019年4月，亚马逊宣布退出中国计划……而一些还在中国市场寻求突破的外企也面临着自己的困境。在宝洁进入中国的三十年里，它的管培生项目一直让名校学子心向往之，这座快消届的”黄埔军校“培养出了100多位全球500强企业CEO。而今，宝洁也面临人才困境。本科毕业的李同学在宝洁度过暑期实习后顺利拿到了returnoffer，但他却选择拒掉offer继续深造，尽管他在宝洁学到了“做表算数画PPT的能力”，但他总觉得“宝洁不接地气，不解决实际的问题”。在最具吸引力雇主排名中，这五年宝洁的排名一直在下降。从17-18年数据来看，在中国商科和工科学生心中最具吸引力雇主前20名排行榜中，阿里巴巴和华为分别蝉联第一。IBM、微软、谷歌等曾经的理工科学霸向往的外资明星企业不再那么受追捧，当被问及毕业后的计划时，18%的中国学生表示他们有意愿为跨国企业工作，比2016年的25%及2015年的28%有大幅下降。而这一比例在理工科学生中更低，仅16%的工科学生及14%的理科学生毕业后期望进入跨国企业。外企在商科前20名中占了10个名次，但主要集中在如下三个行业：外资银行（主要是投行），管理咨询，汽车。外企在中国遭遇的冲击有哪些呢？1）交付效率低下，受到互联网冲击2008年，在被取消超国民待遇后，外企在国内市场的竞争渐显颓势。究其背后的根源，则是大型外企的本地化服务交付效率低下，与市场需求变化速度脱节。与早些年外企入驻中国的强势劲头相比，如今行业生态环境已经发生了巨变——在BAT三足鼎立，诸多创业公司「百花齐放」的情况下，首当其冲的就是传统IT外资企业。中国移动互联网兴起。外企们显然没有搭上这趟列车。为什么不做出改变呢？实在太难：系统是全球统一的，工作流程、审批流程也是全球统一的，任何一点小小的变动可能都需要走很长的流程，因此转型时外企便倾向于用暴力裁员的方式来调转沉重的舵头。2）中国劳动力成本提升，利润空间下滑企业都是逐利的，成本的提高是外企离开中国的一个很大因素。《经济学人》曾报道，自2001年至今，中国制造业工人时薪的年平均增长高达12%。德勤在2016年发布的报告也称，自2005年以来的十年期间，中国的劳动力成本上升了五倍。 除了劳动力成本，原材料价格、地价等都已经纷纷上涨，加上中国近年来对招商引资不再迫切，减少了很多外资的优惠政策，所带来的成本叠加式增长，都使得“中国制造”不再便宜。3）薪酬福利不再具有明显优势在薪酬福利方面，一些本土互联网公司也越来越有竞争力，这是很多95后年轻人抛弃外企的重要原因。100offer通过猎头、企业HR、候选人等渠道，还原了2019年互联网名企的最新技术岗校招薪资数据。老牌大厂BAT的校招白菜价稳定在22万起跳。虽然华为属于IT通信，但它在互联网校招中占有重要一席，菊厂技术岗每年的校招HC都超过了表格中其它任一家互联网公司，抢人在所难免。据各高校2018年毕业生就业质量报告显示，在中国的TOP10高校里，其中8所的毕业生去向人数最多的都是同一家企业——华为。上海交大2018年就业人数10人以上的单位（非医疗）中，前六分别是华为、上汽集团、腾讯、招商银行、上海交大和中兴通讯，总部位于广东的企业占据4席。复旦大学毕业生赴重点单位签约的前十名单位里，广东企业同样占了5席，分别为华为、腾讯、平安保险、中兴通讯和招商银行。根据2018年最新的“应届大学生择业倾向”分析报告显示，当下大学生在选择人生第一份工作时所首要考虑的关键词为：稳定（国企/央企/事业单位）发展空间大成功机会多（民企/初创公司）曾经网易新闻联合数独根据《2018年各高校就业质量报告》发布了一份关于985的学生最爱去的企业榜单，也验证了这一点。华为位列第一，上榜的前44家企业中除了大央企和大国企，就是中国知名的民营企业和互联网企业。以上。你问我外企工作爽不爽，我的建议是不要因为出国读了书，怕浪费了你的英语水平而选择外企。抛开已不明显的薪酬优势，无关痛痒的逼格优势，回归本心，如果是真心喜欢外企（或某一家）的氛围、文化，喜欢他们的产品，那就去吧。在自己喜欢的环境里做自己喜欢做的事情总是舒心的。