先后在花旗、渣打等世界500强企业担任HR，超过5年从业经历，简单谈谈自己的看法。

一、我有哪些地方可以去？

先看看，人力资源专业毕业，如果想要HR领域就业，有哪些选择？

（一）企业人力资源部门

目前，很多大型企业都开始采用Dave Ulrich提出的HR三支柱模型来界定人力资源相关工作，比如腾讯：

1）HRBP：人力资源业务伙伴

这类岗位工作以咨询为主。他们专注于针对内部客户的需求提供咨询建议或战略支持，非常关注客户关系的维护和管理。当然，一般分得很细的大企业，这类岗位招募应届生比较少，而是倾向于招募有3年以上工作经验的人。我同班同学第一份工作在top人力资源咨询公司Hay Group担任咨询顾问，后来就被挖去了某美股上市的互联网公司担任HRBP。

职徒简历的案例库中有关于她的工作内容介绍，大家可以通过阅读来更了解这个岗位。

一些中小型企业不会把HR部门划分得那么详细，也会招募一部分应届生承担HRBP的工作。

那么谁是HRBP的内部客户呢？就是公司内的业务部门，销售部，市场部，生产部门，甚至HR部门本身都是内部客户。这些部门产生的大部分人力资源需求，都需要通过HRBP来处理，所以它需要跟业务部门紧密的合作，了解业务部门目前的运营状况，发现其中存在的问题，然后从HR角度提供咨询建议和解决方案，这是HRBP为企业提供的核心价值。此外，他们日常工作也要负责在它对接部门的HR流程，甚至是一些变革。比如在部门里面推进季度、半年度、年度绩效考核的执行，配合业务经理帮助下属制定个人工作发展计划等等。

2）COE：专家中心

可以把这类岗位理解成设计工作的，设计什么呢？专注于人力资源六大模块的产品/政策/流程的设计。COE是一个非常概括的说法，实际上会划分为不同功能的团队，比如招聘团队，绩效薪酬团队、培训团队、员工关系团队等。COE团队最大的好处就是可以针对负责的模块来设计这个模块的产品逻辑。

比如招聘团队就需要明确招聘渠道、测评工具、甄选方法，就是设计这个模块本身的内在逻辑，包括其对应的政策和流程。但这并不说明他们只需要做笔头工作而不需要实际执行，设计产品是他们的核心价值，设计完成后，COE也需要能够交付成果。比如为公司招聘合适的候选人，为业务部门提供培训课程，裁员时计算补偿金，处理公司的劳动争议等等。在执行的过程中需要监督整个产品和服务是否能够按照原有的设计思路交付成果，是否需要调整，是否合规等等，要做到全程把控。

3）SSC：共享服务中心

这一工作更多的在执行层面，核心价值在于为HRBP和COE提供稳定的高效的成果交付。这个交付和COE的交付又有一些区别，COE需要执行的产品和服务不具有同质性，比如招聘、进行薪酬的测算等等，这些工作无法批量处理或者集中处理，需要逐一分析，分别解决。而SSC主要做的工作内容的特点是流程化，需要重复操作，内容相对一致，可以批量执行或者可以直接套用模板。

所以在一些体量比较大的公司，他们会将这些相对重复一致的工作进行集中处理，可以有效的提高工作效率，降低运营成本，比如入离职手续的办理、五险一金的缴纳、员工信息的更新等，涵盖人力资源相关的方方面面。在一些规模比较大，人力资源管理架构比较完善的公司里，也会为全体员工提供HR相关流程政策的咨询服务，或者说叫答疑服务，会扮演一个类似于客服的角色。

除了提供流程的执行以外，SSC还有一个使命是流程优化，可以从流程和系统两个角度提出优化解决方案，比如引入新的科技，减少人工工作量，引入新的系统，提高数据处理效率等等，帮助整个共享服务中心提高交付效率和质量，同时降低成本，实现精益管理。

（二）人力资源咨询公司

咨询公司里面，有一类专注于人力资源咨询的公司，其中人力资源咨询领域的“四大”分别是：美世（Mercer）、怡安翰威特（Aon Hewitt）、光辉合益（Korn Ferry Hay Group）、韦莱韬悦（Willis Towers Watson）。

这四家公司都是以人力资源咨询起家（薪酬、激励、岗位、组织架构等咨询业务），并同时提供其他类型的服务（薪酬报告、高管培训、养老金等业务）。

分析收入构成的话，美世、翰威特和TW的主要收入来源在于数据业务，主要是两块数据，一个是薪酬数据调研，一个是组织诊断的数据，比如员工敬业度之类的。另外一块占比较大的是外包以及BENEFIT精算的业务。

而HAY基本专注于咨询业务，当然他家的薪酬数据号称是全球数据量最大的，但是如果从收入贡献角度而言对于HAY整体是很小的。

目前这四家都已经被上市公司收购，而且逐渐准备向战略、运营等咨询业务扩张。每年都会招募应届生。

（三）猎头公司

我本科阶段在某知名猎头公司实习过，稍有了解，底薪非常低，完全靠绩效提成。入职后N年内都是不断搞名单，打cold call，还是苦力活儿，距离理想意义上的资源整合还差很远。我领导在我离职前自己跳槽去甲方企业做HR了，做HR比做猎头的稳定性强很多。

二、我适合哪个具体模块？

• 如果你乐于挖掘人才，将人才与机会匹配，那么你可以考虑招聘模块或者猎头行业
• 如果你乐于发展人才，帮助员工提升价值，你可以考虑培训模块
• 如果你乐于与数据打交道，愿意分析调研，可以考虑薪酬绩效模块或者人力资源咨询行业
• 如果你法律基础扎实，乐于调解解决纠纷，可以考虑员工关系模块
• 如果你愿意贴近业务部门，提供咨询建议，可以考虑HRBP或人力资源咨询行业

选择了第一步之后，长期职业发展路径如何呢？

第1种方式是团队内部轮岗+纵向晋升。比如你从一个招聘专员一路晋升到区域招聘总监，甚至到全球招聘总监，或者在不同国家的招聘岗位轮岗，就属于这一类的发展方向。

好处是：你在某一个领域积累了非常丰富的经验，已经成为这个领域当之无愧的专家。
风险是：越往高的层级，职位机会越少，竞争压力越大，如果是跨国的大型企业，你还有机会在不同国家之间轮岗，如果企业规模不够大，那么发展到一阶段，你就会遭遇职业天花板，这个时候由于你在某一个点时间太长，对其他领域的经验太少，所以转型也有一定困难。

第2种发展方向是跨团队轮岗+纵向晋升。这种方式也比较普遍，候选人可以在HR的不同模块之间轮岗工作，对HR的整体运用有了解。随着经验的积累，可以逐渐往人力资源总监的方向发展。

好处是：你可以一路向上做到HR部门的最高职位，职业天花板不算低。
风险是：到了职业中期，有一些候选人，虽然轮岗的模块很多，但是每一个模块的工作时间都不长，经验不够深入，就变成了学而不专，这种情况下，候选人的职业发展通路就会变得模糊。

所以建议如果是多个模块轮岗来做的话，最好有一个模块墨有相对比较丰富的经验作为主力支撑，在这个基础上再跨模块轮岗，这样在你的职业发展中期就不会遭遇样样通样样松的迷茫。

第3种发展方向不算常见，但也是一种选择，就是向业务线条转型，这种转型有个前提就是你得是一个HRBP，只有HRBP对于业务部门的运作才有最全面最深入的了解，你才会有机会会变成一个真正的业务部门的从业人员。