先后在花旗、渣打等世界500强企业担任HR，超过5年从业经历，简单谈谈自己的看法。

首先想说明的是，我也并不是人力资源专业，我身边的同事，学心理学、历史学、中文、政治学甚至有些理工类专业的出身的都有。所以这个问题不如改成我们该如何进入HR行业？

在解答如何进入HR工作之前，不如先搞清楚HR具体做什么，可以划分为哪些模块，不同模块的工作对候选人的要求是什么？

一、HR部门的模块划分

目前，很多大型企业都开始采用Dave Ulrich提出的HR三支柱模型来界定人力资源相关工作，比如腾讯：

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*图片来源：网络

1）HRBP：人力资源业务伙伴

这类岗位工作以咨询为主。他们专注于针对内部客户的需求提供咨询建议或战略支持，非常关注客户关系的维护和管理。这类岗位通常很少招募应届生，而是倾向于招募有3年以上工作经验的人。我同班同学第一份工作在top人力资源咨询公司Hay Group担任咨询顾问，后来就被挖去了某美股上市的互联网公司担任HRBP。

职徒简历的案例库中有关于她的工作内容介绍，大家可以通过阅读来更了解这个岗位。

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*图片来源：网络

那么谁是HRBP的内部客户呢？就是公司内的业务部门，销售部，市场部，生产部门，甚至HR部门本身都是内部客户。这些部门产生的大部分人力资源需求，都需要通过HRBP来处理，所以它需要跟业务部门紧密的合作，了解业务部门目前的运营状况，发现其中存在的问题，然后从HR角度提供咨询建议和解决方案，这是HRBP为企业提供的核心价值。此外，他们日常工作也要负责在它对接部门的HR流程，甚至是一些变革。比如在部门里面推进季度、半年度、年度绩效考核的执行，配合业务经理帮助下属制定个人工作发展计划等等。

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*图片来源：网络

2）COE：专家中心

可以把这类岗位理解成设计工作的，设计什么呢？专注于人力资源六大模块的产品/政策/流程的设计。COE是一个非常概括的说法，实际上会划分为不同功能的团队，比如招聘团队，绩效薪酬团队、培训团队、员工关系团队等。COE团队最大的好处就是可以针对负责的模块来设计这个模块的产品逻辑。

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*腾讯COE架构，图片来源：网络

比如招聘团队就需要明确招聘渠道、测评工具、甄选方法，就是设计这个模块本身的内在逻辑，包括其对应的政策和流程。但这并不说明他们只需要做笔头工作而不需要实际执行，设计产品是他们的核心价值，设计完成后，COE也需要能够交付成果。比如为公司招聘合适的候选人，为业务部门提供培训课程，裁员时计算补偿金，处理公司的劳动争议等等。在执行的过程中需要监督整个产品和服务是否能够按照原有的设计思路交付成果，是否需要调整，是否合规等等，要做到全程把控。

3）SSC：共享服务中心

这一工作更多的在执行层面，核心价值在于为HRBP和COE提供稳定的高效的成果交付。这个交付和COE的交付又有一些区别，COE需要执行的产品和服务不具有同质性，比如招聘、进行薪酬的测算等等，这些工作无法批量处理或者集中处理，需要逐一分析，分别解决。而SSC主要做的工作内容的特点是流程化，需要重复操作，内容相对一致，可以批量执行或者可以直接套用模板。

所以在一些体量比较大的公司，他们会将这些相对重复一致的工作进行集中处理，可以有效的提高工作效率，降低运营成本，比如入离职手续的办理、五险一金的缴纳、员工信息的更新等，涵盖人力资源相关的方方面面。在一些规模比较大，人力资源管理架构比较完善的公司里，也会为全体员工提供HR相关流程政策的咨询服务，或者说叫答疑服务，会扮演一个类似于客服的角色。

除了提供流程的执行以外，SSC还有一个使命是流程优化，可以从流程和系统两个角度提出优化解决方案，比如引入新的科技，减少人工工作量，引入新的系统，提高数据处理效率等等，帮助整个共享服务中心提高交付效率和质量，同时降低成本，实现精益管理。

二、HR的职能分类与胜任力要求

以一张图来汇总概括：

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*图片来源：网络

（一）HRBP岗位职能及胜任力

不同的HRBP负责的业务部门或者区域不同，但大家的的工作职责基本相同。

HRBP与业务部门的互动非常紧密，他需要给业务部门提供决策建议和咨询，所以：

• 首先HRBP必须要了解业务部门的知识，知道业务部门是如何运作的，目前正在面临什么样的难题等待解决。这里就考察到HRBP的战略思维能力，咨询能力，甚至管理变革的能力。
• 因为HRBP所提出的咨询建议必须由其他各个模块支持落地，因此HRBP本身要了解各个模块的产品的知识。
• HRBP还需要在业务部门内部推动年度人力资源管理计划，以及为员工的特殊需求提供相应的支持，这就要求HRBP能够与业务部门的各个层级保持良好的互动关系，也就是需要较强的利益相关者的管理能力。

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*图片来源：网络

（二）COE岗位职能及胜任力

COE的团队职能梳理如下：

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*图片来源：网络

1）招聘团队

招聘团队最核心的是要了解招聘及招聘的职位，这就要求从业者具备招聘的专业知识及职位的业务知识。如果你做的是校招项目，那么还需要一定的项目管理能力，带动整个项目顺利开展。招聘的整个闭环里面有很多流程是需要供应商的支持，比如招聘广告的发布，招聘渠道的购买，猎头的使用，劳务外包，招聘流程外包等等，需要招聘人员跟各种各样的供应商打交道，因此供应商的管理能力也是重要技能。

2）培训团队

COE培训团队里面，我们可以主要划分出三类职责：

第1️⃣类是讲师，他们是企业内部的员工，他们在企业内的工作任务就是开发课程和授课，也就是企业内部的培训师；

第2️⃣类是培训管理人员，他们不负责讲课，但是他们需要进行课程需求调研，制定年度培训计划，他们参与开发课程，并且负责整个培训计划的落地实施以及实施后的改进，在这个过程中一些协调类的工作；

如果是大型组织的话，会单独提炼出来交给第3️⃣类角色，也就是协调员来负责，他们负责协调讲师的时间，协调场地，向学员发送培训、准备培训材料等等。

作为培训管理人员，他最核心的能力是流程设计和管理能力，也就是设计整个培训的年度计划、执行方案、反馈跟进等等。

作为讲师，重点就会转移到课程的设计能力和演讲能力上。

3）薪酬团队

COE薪酬绩效团队，因为涵盖了薪酬和绩效两个方面，所以内部的分工比较复杂，我们笼统的来看，可以大致分为三类角色：

第1️⃣类是产品专家，承担着各种类型的薪酬设计、绩效管理框架的设计。

第2️⃣类角色是政策监管，他们负责审核薪酬绩效产品的设计是否符合相关的法律法规，执行是否遵照产品逻辑，是否存在风险需要防范。

在一些非常大型的企业里还会存在第3️⃣类角色是薪酬绩效的咨询顾问，他们之于薪酬绩效团队的价值，其实可以类比HRBP对于HR团队的价值。他们是整个薪酬团队对外的对接窗口，HR的其他模块，当然主要是HRBP和招聘团队，有关于薪酬的任何问题，都可以找到咨询顾问来给出建议。

团队薪酬绩效团队是一个专业性相对比较高的团队，因此薪酬绩效领域的专业知识是必不可少的。这个模块的很多产品都需要遵循相关的法律法规，所以对法律法规的了解也非常重要。这个团队会跟很多数字打交道，无论是定岗定薪还是绩效考核，团队都需要拿到很多内外部的数据进行分析，并且能够基于这些数据形成一些咨询建议和报告，为组织的薪酬决策和绩效改进提供依据，因此分析和咨询能力也必不可少。此外薪酬绩效管理是一个周期性的过程，负责这个模块的HR也要具备较强的流程管理能力，确保整个流程顺利推进。

4）员工关系团队

COE员工关系团队里面的角色相对比较单一，最主要的角色是案例处理，这是员工关系的核心要素，在一些大型组织里面还会有专门的人设计员工关系处理的政策和流程，并且在实施过程中进行监管。

对于这个团队而言，法律法规是他们最重要的工具，基本上这个团队面对的工作都是会给企业产生用工风险的工作，所以怎么去协调好企业和员工之间的利益平衡关系，对这个角色非常重要，在案件处理的过程中做好记录和证据的留存，保持好跟员工之间的良性互动，将劳动争议风险控制到最低是这个角色最重要的职责，此外这个职责的有效履行通常需要来自法务部门的专业知识，也需要借助来自HRBP的资源协助，因此跨部门协作能力对于这个角色来讲非常重要。

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*图片来源：职徒自制

（三）SSC

最后来说一下SSC团队，因为这个团队负责的工作涵盖的范围相对比比较广，所以分工也会比较细。比如会有人负责入职离职的管理，有人负责培训记录的管理，有人负责支付薪水，有人负责五险一金的报备计算，有人负责薪酬绩效数据的系统更新，有人会负责员工服务热线等等。

SSC主要的价值贡献在于交付执行，所以流程执行能力对于这个角色的员工，尤其是初级员工来讲非常的重要，那么在这个模块里面继续向上发展去到中高级的阶段，就需要更多的关注流程再造和工具优化等方面的能力，提高组织运作效率，降低组织运作风险和运作成本。

除了专业的岗位胜任力之外，对于HR来讲，还有一些通用的能力是需要着重培养的。分别是对市场敏感度，沟通能力和影响力。

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*图片来源：职徒自制

虽然HR是后台部门，但你必须要具备市场敏感度，才能做好HR的工作。

做招聘需要市场敏感度来了解这个人才市场，做培训需要市场敏感度来了解业务市场的变化，需要业务部门提高什么样的技能，从而选择对应的课程资源，做薪酬绩效，需要市场敏感度来了解市场上的薪酬趋势和绩效管理新思路，帮助你设计更有效的激励模式……作为HR能否为企业产生很大价值，市场敏感度是重要的影响因素。

沟通能力很容易理解，人力资源管理是一项与人有关的工作，不论你是做COE、SSC还是HRBP，都需要对内对外做很多沟通，跟候选人的沟通，跟业务部门的沟通，跟员工的沟通……较好的沟通能力能够帮助你建立与利益相关者之间的良好的互动关系，而这种关系不断的加强，有助于提升你的个人公信力，让你的利益相关者愿意与你讨论和分享有价值的信息。

HR在工作中基于观察和分析，应当能形成一些改进效率的建议，并且影响和说服你的利益相关者采纳你的建议。影响力的大小在一定程度上能够决定HR价值的发挥程度，没有影响力的HR，可能永远沦落在执行层面上，无论是对个人还是对组织都不会有很大的提升，所以我们建议大家除了锻炼好每个岗位的专业技能之外，这三项通用技能一定要着重培养的。

当然，不管你想去做HR的哪个细分模块，求职HR行业，首先你得准备一份专业的求职简历，如果自己的简历都写不好，何谈作为HR去审核其他人的简历呢？

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PS：除了企业的人力资源部门，做人力资源工作，你还有其他选择，比如：

1、人力资源咨询公司

咨询公司里面，有一类专注于人力资源咨询的公司，其中人力资源咨询领域的“四大”分别是：美世（Mercer）、怡安翰威特（Aon Hewitt）、光辉合益（Korn Ferry Hay Group）、韦莱韬悦（Willis Towers Watson）。

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这四家公司都是以人力资源咨询起家（薪酬、激励、岗位、组织架构等咨询业务），并同时提供其他类型的服务（薪酬报告、高管培训、养老金等业务）。

分析收入构成的话，美世、翰威特和TW的主要收入来源在于数据业务，主要是两块数据，一个是薪酬数据调研，一个是组织诊断的数据，比如员工敬业度之类的。另外一块占比较大的是外包以及BENEFIT精算的业务。

而HAY基本专注于咨询业务，当然他家的薪酬数据号称是全球数据量最大的，但是如果从收入贡献角度而言对于HAY整体是很小的。

目前这四家都已经被上市公司收购，而且逐渐准备向战略、运营等咨询业务扩张。每年都会招募应届生。

2、猎头公司

我本科阶段在某知名猎头公司实习过，稍有了解，底薪非常低，完全靠绩效提成。入职后N年内都是不断搞名单，打cold call，还是苦力活儿，距离理想意义上的资源整合还差很远。我领导在我离职前自己跳槽去甲方企业做HR了，做HR比做猎头的稳定性强很多。