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面试人力资源岗位，有哪些面试官会问的问题？该如何准备？
Sandy Cao
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先后在金融、互联网行业两家世界500强企业担任HR，超过6年从业经历，简单谈谈自己的看法。
要知道面试HR岗位需要如何准备面试，你最需要的不是一些零散的问题例举和答案，而是要搞清楚，企业到底想招募一个怎样的HR人才？它对你有哪些期待？搞清楚这些，问题和答案都迎刃而解。
很多同学对于HR这个岗位有不少疑惑：
HR到底是做什么的？跟候选人聊聊天就能轻松把钱赚了？ 感觉HR都是女生，男性做HR是不是没有优势？ 我不是HR专业的，会不会简历关就通过不了？
实际上，一家公司的HR部门职责事关这家公司的人员、组织及战略，HR功能能否妥善发挥直接影响着公司战斗力的强弱，是一个非常关键的职能型部门。越是大厂，就越重视HR部门的人才选拔与培养，华为、BAT、宝洁等公司的HR部门地位举足轻重，它绝对不是筛筛简历，面面试那么简单。
一、HR的工作只是和人打交道？No！
目前，很多大型企业都开始采用Dave Ulrich提出的HR三支柱模型来界定人力资源相关工作，比如腾讯：
1）HRBP：人力资源业务伙伴
这类岗位工作以咨询为主。他们专注于针对内部客户的需求提供咨询建议或战略支持，非常关注客户关系的维护和管理。这类岗位通常很少招募应届生，而是倾向于招募有3年以上工作经验的人。我同班同学第一份工作在top人力资源咨询公司Hay Group担任人力咨询顾问，后来就被挖去了某美股上市的互联网公司担任HRBP。
职徒简历的案例库中有关于她的工作内容介绍，大家可以通过阅读来更了解这个岗位。
那么谁是HRBP的内部客户呢？就是公司内的业务部门，销售部，市场部，生产部门，甚至HR部门本身都是内部客户。这些部门产生的大部分人力资源需求，都需要通过HRBP来处理，所以它需要跟业务部门紧密的合作，了解业务部门目前的运营状况，发现其中存在的问题，然后从HR角度提供咨询建议和解决方案，这是HRBP为企业提供的核心价值。此外，他们日常工作也要负责在它对接部门的HR流程，甚至是一些变革。比如在部门里面推进季度、半年度、年度绩效考核的执行，配合业务经理帮助下属制定个人工作发展计划等等。
2）COE：专家中心
可以把这类岗位理解成设计工作的，设计什么呢？专注于人力资源六大模块的产品/政策/流程的设计。负责建立制度与标准，牵头战略性的HR项目，为HRBP提供专业咨询和针对性的解决方案。COE是一个非常概括的说法，实际上会划分为不同功能的团队，比如招聘团队，绩效薪酬团队、培训团队、员工关系团队等。COE团队最大的好处就是可以针对负责的模块来设计这个模块的产品逻辑。
比如招聘团队就需要明确招聘渠道、测评工具、甄选方法，就是设计这个模块本身的内在逻辑，包括其对应的政策和流程。但这并不说明他们只需要做笔头工作而不需要实际执行，设计产品是他们的核心价值，设计完成后，COE也需要能够交付成果。比如为公司招聘合适的候选人，为业务部门提供培训课程，裁员时计算补偿金，处理公司的劳动争议等等。在执行的过程中需要监督整个产品和服务是否能够按照原有的设计思路交付成果，是否需要调整，是否合规等等，要做到全程把控。
3）SSC：共享服务中心
这一工作更多的在执行层面，核心价值在于为HRBP和COE提供稳定的高效的成果交付。这个交付和COE的交付又有一些区别，COE需要执行的产品和服务不具有同质性，比如招聘、进行薪酬的测算等等，这些工作无法批量处理或者集中处理，需要逐一分析，分别解决。而SSC主要做的工作内容的特点是流程化，需要重复操作，内容相对一致，可以批量执行或者可以直接套用模板。
所以在一些体量比较大的公司，他们会将这些相对重复一致的工作进行集中处理，可以有效的提高工作效率，降低运营成本，比如入离职手续的办理、五险一金的缴纳、员工信息的更新等，涵盖人力资源相关的方方面面。在一些规模比较大，人力资源管理架构比较完善的公司里，也会为全体员工提供HR相关流程政策的咨询服务，或者说叫答疑服务，会扮演一个类似于客服的角色。
除了提供流程的执行以外，SSC还有一个使命是流程优化，可以从流程和系统两个角度提出优化解决方案，比如引入新的科技，减少人工工作量，引入新的系统，提高数据处理效率等等，帮助整个共享服务中心提高交付效率和质量，同时降低成本，实现精益管理。
所以，HR部门不仅仅是和人打交道这么简单，企业在招募HR时也并非只青睐沟通能力强的人，我们还需要懂产品、会分析、有特长的人！
二、沟通只是能力之一，HR部门在寻找三类人才
1、分析型人才
这类人才需要负责调研、分析，并基于此定政策、出方案，最终解决问题，就像一个数据产品经理。
分析型人才如何开展工作呢？能为企业带来什么呢？在此给大家一个案例：腾讯的”安居计划“，就是源自数据洞察的HR产品。
腾讯“安居计划”，是指员工可以从公司获得免息贷款购房，其中北上广深四城市员工首套房安居借款额度50万，其他城市的首套房安居借款25万。
这项非常人性化的政策背后，其实是HR团队数据洞察的产品。
在前些年，HR团队在做公司人员流动调查的时候，发现离职人群中，有相当比例是入职三年左右的青壮年。这引起了HR团队的注意，要知道，腾讯有著名的”内部活水机制“，只要你的绩效不是低于预期，是可以申请并通过应聘来实现内部转岗的，所以岗位天花板并不低。才工作三年就离职，到底是为何呢？
通过对离职人员的抽样访谈，HR发现，原来有相当一部分同事并非是不满意自己的岗位或不喜欢腾讯而离开，也不是因为找到更好的工作，而是因为工作三年，大多到了结婚生子的年纪，中国人的传统，喜欢在结婚时购置好房产，但深圳的房价却令他们望而却步……很多家境普通的年轻人不得已选择了离开深圳，去了二三线城市发展。
在查明缘由后，通过一系列的内部讨论和产品设计，2011年6月27日腾讯宣布正式启动“安居计划”，将在3年内投入10亿元为首次购房的员工提供免息借款，帮助为腾讯发展做出贡献并积极进取的员工，解决购房这一人生大事的后顾之忧。
投入多少钱，每个人可以申请多少，什么人可以申请，入选标准是什么？这都有赖于HR分析团队的设计。而这一计划也被验证卓有成效，为企业留住优秀人才做出了卓越贡献。
如果你擅长思考、热爱钻研，有极佳的逻辑性和洞察力 ，自驱力强大，对人性研究、数据分析有强烈兴趣，或许你就是HR部门青睐的分析型人才。
2、沟通型人才
沟通型人才需要思考、观察、判断和行动，就像一个排兵布阵的项目经理，贴近业务和员工，全面而专业。
这类人才的特质是：
-
理解能力好，有很好的人际感知力
-
具备优秀的项目管理能力
-
乐于并擅长沟通
他们的工作内容包含什么呢？
在HR的招聘调配、员工培训、薪酬福利、绩效管理、组织发展、企业文化溜达模块之一施展才能，帮助本领域的HR运营更上一层楼。
对应的岗位有：招聘、培训、组织发展等HR模块，从应届生角度说，青睐有大型社团经验、学生活动经验的候选人。面试，也会围绕过往经历中的沟通和组织统筹经验来进行。
3、特长型人才
要求候选人是某领域技压群芳的特长生，比如写作上文采飞扬，或者创意上别具一格。在该领域精益求精，碾压同侪，并有作品为证。
工作内容是基于你的创意优势和文字功底，在文化、招聘或者培训等模块发挥自己的一技之长，增强这些工作在公司和行业的影响力。
以一张图来汇总概括：
综上所述，一名优秀的HR不仅要具备基本的岗位知识和沟通能力，你还应当具有产品思维，内部员工就是你的用户，你的工作要以用户价值为根本，不断地了解用户、激发用户参与热情，敏捷迭代HR产品。
HR要明白，最好的管理不是自上而下的通知，而是自下而上的，激发用户善意、打造自驱型组织才是上策。
而明白了以上内容，大部分的面试问题都有了 答案。祝面试顺利！
话题
HR人力资源
发布时间：2023-05-26
发布
Sandy Cao 
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