众所周知，企业内为员工提供的职业发展通道分两种，管理通道和专业通道的晋升发展路径。

一般会分为5个级别， 一级是初做者学习阶段的员工、二级是有经验者自己能独立工作解决问题的员工，三级是核心骨干通过自己的技术专长而做出贡献，四级是专家能指导他人工作，第五级是权威通过领导创新和战略远见为企业做出贡献。专业路径的三级、四级、五级的待遇在通路相当于管理路线的基层管理者、中层管理者和高层管理者。

职业发展通路的设计可以通过任职资格标准来实现，首先划分企业内的岗位类别和等级，如管理类、市场类分、销售类等，对每专业等级的要求和员工晋升申报的条件做界定，然后在企业内组织各专业类别的任职资格标准开发，澄清专业任职资格各等级要求的专业知识、工作和项目经验要求、岗位胜任素质和能力要求、以及评审评估的标准等。 员工通过实际工作过程和工作结果的举证参与任职资格能力的评审，从而确定员工的专业发展的水平评审的结果可以与员工的薪酬挂钩，为员工加薪提供依据，提供专业发展的路径。

员工能力发展是人才发展的关键环节，HR和员工的部门管理者从员工职业发展的整个过程去考虑问题。首先通过任职资格标准对员工能力进行评估，把能力评估的结果与绩效考核结果导入在一起，通过上级与下属的绩效发展面谈，确定员工的职业发展规划，汇总HR进行计划沟通和批准，然后获取企业提供的资源和机会，按照规划执行和实施，定期的跟踪和评估反馈，形成良性的循环。员工清晰了解其在司的职业发展流程后，人才发展专家根据人才发展计划指导待发展的高潜员工撰写IDP（个人发展计划）。

第一步，确定员工一年的职业发展目标，由员工自己提出，部门管理者指导，同时澄清目前定位保持原职级职等、确定发展到的目标晋级、晋等或转通道。

第二步，部门管理者与员工共同对员工的能力和绩效结果进行分析，针对未来绩效的要求和发展目标职位的职级/职等对能力的要求，确定个人继续提升的3-5项能力，并是对能力提升项目的现状和期待达到的目标进行分析。

第三步，确定实现能力发展目标所需要采取的有效策略，在了解公司提供的资源前提下，结合日常工作，部门管理者指导员工完成策略的制定。比如知识的学习、导师的辅导、工作实践、轮岗锻炼的机会等方面的要采取的提升策略和方法。

第四步，针对每一项能力提升策略，制定具体的行动计划和实施时间，部门管理者要给予充分的指导。

第五步，也是很关键的一步，人才发展专家要协助部门管理者落实索需要的相关部门、人员等资源的支持。部门管理者要给予支持上的承诺，才能让员工得到真正的提升实现职业发展的目标。

最后，企业内员工想要有效的职业发展，首先要了解公司内职业发展通道。然后要了解公司内的岗位体系。最后根据自己的岗位结合任职资格要求为目标进行努力，积极参与公司内部组织的与岗位有关的各类培训，并积极参加IDP项目，争取早日进入人才储备池，那样的话你离升岗加薪就指日可待了。